构建学习型团队的个体因素分析

时间:2024-05-24 人气:

摘 要:学习型团队是21世纪学习型组织的最重要的形式,对提高企业绩效,赢得持久的竞争力具有深远的意义。团队学习在新时期学习型组织的创建和企业再造活动中发挥着越来越重要的作用。本文结合大五人格剖析了影响学习型团队构建的个体因素,希望能够对学习型团队的建立起到推波助澜的作用。

关键词:学习型团队;传统团队;大五人格

在竞争日益加剧的今天,单靠领导者单枪匹马、运筹帷幄而没有员工的积极参与,亦或仅靠员工的个人能力而没有高效的团队协作,是不可能取得企业的成功的。团队学习是组织内的个体知识社会化以及外化、是个体知识转化为群体知识的重要途径。学习型团队强调团队的高绩效性,适应了当今经济形势的发展对组织的要求,势必会成为最广泛的组织形式。

1 学习型团队简介

1.1 学习型团队的定义

学习型团队于20世纪80年代始于日本,90年代在美国流行开来。彼得﹒圣吉(Peter M. Senge)最早提出有关团队学习的概念,在《第五项修炼:学习型组织的艺术与实务》一书中,提出了包含了“团队学习”在内的建立学习型组织的5个方面:个人自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、开展团队学习和学会系统思考。肖余春把学习型团队定义为一种关于团队学习、成员角色和授权分配关系的构造。陈国权认为,学习型团队是有意识、系统和持续地不断获取知识、改善自身的行为,优化组织体系,使团队在不断变化的内外环境中保持可持续生存和健康发展的团队。综上我们可以得知:学习型团队是一个不断接受新知、不断调整适应、使组织得到持续改进和优化的团队。

1.2 学习型团队应具备的八大能力

学习型团队的发展需要具备以下几种能力:(1)识别力:能够准确有效地识别内外环境的变化及这些变化给团队带来的机会和威胁的能力;(2)创造力:创造性地提出应付内外环境变化的各种可行性方案的能力;(3)决断和执行力:在诸多可供选择的备选方案中选择效益最优、成本最小的一个,并付诸实施的能力;(4)共享力:团队知识在内部有效的流转,分享交流的能力;(5)反思力:对过去的经验教训进行总结归纳,形成符合客观规律的知识体系的能力;(6)汲取力:团队根据自身发展需要对各种知识进行有针对性的取舍、汲取和吸收的能力;(7)输出力:团队根据自身需要向外部输出知识和经验的能力;(8)蓄知力:对各种有益的知识进行收集、分类、归纳、整理和存储的能力。

1.3 学习型团队与传统团队的区别

1.3.1传统团队简介

(1)传统团队的定义

传统团队实际上就是我们通常所说的工作团队,如一条流水线、一个班组等,是介于组织与个人之间的,由共同的目标联系在一起的,有直接和密切的联系和心理依附感的一群人。其实质是个人间的松散联盟,是一个不太强调合作的小型群体。

(2)传统团队的特征:①彼此相互依存、相互依赖、行动上互补,分工合作;②以团队的共同目标为导向;③具有团体意识和集体归属感;④相对独立,有自己的行为规范和行动指南。

1.3.2学习型团队与传统团队的区别

(1)在对待变革的态度上:传统团队—只要现实的制度体系还能够维持整体的运转就不要改变它;学习型团队—如果此时不变革那就错失先机、失去效用了。(2)在对待新事物的态度上:传统团队—如果一些新的观念不是产生于此时此刻就拒绝它;学习型团队—如果是产生于此时此刻就拒绝它。(3)在关于谁对创新负责上:传统团队—创新仅仅是研发部门的事;学习型团队—创新是组织中每一位成员的事。(4)在对待错误的态度上:传统团队—主要担心发生错误;而学习型团队—主要担心不学习、不纠正、不适应。(5)关于什么是企业的竞争优势上:传统团队—产品和服务是组织的竞争优势;学习型团队—学习能力、综合素质、专门的知识和技能是组织的竞争优势。(6)在如何看待管理者的角色上:传统团队— 管理者的职责是命令别人、控制别人;而学习型团队—管理者的职责是激励别人、授权别人。(7)在如何激励员工上:传统团队—金钱为主的物质激励;而学习型团队—工作成就感、自我实现、职业生涯发展为主要激励因素。

2 构建学习型团队的个体因素

团队作为现代社会的“重要细胞”,是企业最基本、最关键的学习单位。彼得圣吉(1992)指出,团队学习水平决定着整个组织学习和适应的能力水平。因而我们要正确把握包括团队学习的意愿以及团队学习的阻力在内的影响团队学习的产出效果的诸要素。

2.1 感知有用性

感知有用性—通过成员的认知水平感知到团队学习的价值从而增强团队学习的内驱力。也就是说团队成员对团队学习所抱有的期望—团队学习对我有什么用?我能从中学到些什么?能不能就此改善我的工作绩效等。若成员认为团队学习不值得期待,则可能更倾向于选择扮演“搭便车”的角色,不会轻易与人发生争执和冲突,削弱了与人学习讨论的动力。

2.2 责任心

责任心与大五人格中的尽责性相对应,是影响团队学习效果的最重要的因素之一,通常用来衡量自我管控能力、计划性、条理性、和持之以恒的程度。责任心高的成员具备坚忍和纪律性—属于高成就导向、自我激励和任务导向型;责任心不强的成员,充斥着—懒惰、无组织纪律性、缺乏可信赖性、做事拖拉、犹豫不决,严重阻碍团队学习的进程。

2.3 宜人性

大五人格中的又一个维度:宜人性—高度重视合作和人际关系的和谐程度。高宜人性体现为利他、任信、支持、合作、善解人意的良好特质,具备较高宜人性水平的群体与团队学习、团队绩效呈正相关;宜人性低的员工呈现出—愤世嫉俗、充满敌意、残忍无情、不愿提供帮助并且不愿接受别人的帮助的状态,无法对亟待讨论的问题形成一致的见解和洞察,然而这正是开展团队学习、促进共同理解的基础。

2.4 开放性

开放性—个体认知风格的缩影,主要指经验的开放性。高开放性员工富有想象力和创造力、求真务实、积极进取,能够分享组织中的知识和学习,独立思考,打破常规,为团队发展提出一些建设性的意见和建议,将极大推动团队学习的氛围的形成和巩固。低度开放性员工,传统保守、固步自封,不愿调整自身适应外部环境的变化,对团队中的变革和学习持恐惧和抵制的态度。

2.5 外向性

外向性指的是成员对外界投入的能量与精力—在团体中的适应和努力程度。高度外向者精力充沛、乐观自信、喜欢交际,愿意接受新鲜事物和新的想法,力图寻求突破,对于带动团队学习的氛围起着模范带头作用;低度外向者由于本身具有不善与人沟通的性格特质,往往表现为含蓄、不主动,不能积极地带头响应团队布置的各项任务,因此部分低外向员工被误解为傲慢与清高,导致群体沟通不畅,影响了团队学习的有效协作性。

2.6 成员的心理安全预期

心理安全预期是团队成员基于自身的经验阅历对团队人际关系氛围是否安全所做出的一种心理预期。由于团队中的个体是由知识技能互补的人才聚集在一起的,使得拥有不同经验基础的群体呈现出一定的认知距离—彼此很难理解对方的想法,极易导致冲突。如果团队成员预期到团队氛围安全程度低,就会选择保持沉默,,人言亦言,随波逐流,将很难真正地发现、识别并解决问题,造成团队整体学习能力下降。

参考文献

[1]SENGE P M .The Faith Discipline : The Art and Practice of the Learning Organization [M].New York: Doubleday Currency ,1990.

[2]肖余春.博士论文.现代企业创建学习型团队的理论与应用研究.2003:26-23.

[3]陈国权.组织行为学[M].北京:清华大学出版社,2006.

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